投递人 itwriter 发布于 2021-01-12 15:05 [收藏] ? ?

  文/巴九灵

  来源:吴晓波频道(ID:wuxiaobopd)

  现在拼 996 的那些互联网公司,是在攀爬全球产业价值链的高端吗?

  1  

  1995 年起施行的《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

  当时的人们,对 21 世纪一定存在很多误会。

  根据《中国劳动统计年鉴》,自 2001 年开始,全国城镇就业人员的每周平均工作时间从来不曾低于 44 小时。

  而国家统计局最新公布的,2020 年 11 月全国企业就业人员周平均工作时间是——46.9 小时。

  按一年 52 周计算,剔除 11 天法定节假日,那么一年的平均工作时间是 2365 小时。

  横向对比一下,经合组织(OECD)37 个成员国中,年平均工作时间最长的是墨西哥,2137 小时。

  美国是 1779 小时,日本是 1644 小时,德国是 1386 小时。

  不过,46.9 小时,远远不是工作时间的天花板。

  如果你所在的企业,严格奉行每周五天 8 小时工作制,那么周平均工作时间为 40 小时,年平均工作时间为 2017 小时。

  如果实行大小周(一周工作六天,下周工作五天)8 小时工作制,那么一周 44 小时,一年 2219 小时。

  如果实行 996(早 9 点上班,晚 9 点下班,午休 1 小时,每周工作 6 天)工作制,那么一周 66 小时,一年 3328 小时。

  此时一个 996 职场人,顶两个日本职场人。

  如果实行 99 超级大小周(一周无休,下周工作六天)工作制,那么一周 71.5 小时,一年 3606 小时。

  仍然没有摸到天花板。

  根据拼多多辞退员工的爆料,多多买菜业务的月工作时长达到 380 小时,按每月 30.5 天计算,相当于一周 87.2 小时,一年 4398 小时。

  此时一个拼多多职场人,顶三个德国职场人。

  就小巴的了解,拼多多并非个例(属于明面上格外严重的),目前各大互联网公司的买菜业务,由于正在大战,都是疯狂加班的路数。

  经济增速快,企业增长快,业务发展快,不是没道理的。

  2

  纵向来看,基本上每个国家都有过这样的历程,大家都是从拼命的日子里过来的。

  经合组织的数据可以追溯到 1950 年,当时德国(西德)的年平均工作时间是 2427 小时,比现在的中国更多。

  随着时间的推移,工作的负担越来越轻。

  或者说,随着人均 GDP 的增长,劳动不再需要那么拼命了,劳动的价值也不再仅仅体现为时长。

  韩国走出了一条更值得我们参考的曲线:在人均 GDP 从 1000 美元增长到 10000 美元(考虑购买力平价)这段区间里,年工作时间是在增长的,而且一度出现全民平均超过 2800 小时的恐怖景象(“汉江奇迹”时期)。

  而在人均 GDP 达到 10000 美元之后,劳动时长逐渐下降,目前不到 2000 小时。

  中国恰好刚刚跨过 10000 美元门槛,接下来的日子会变好吗?

  对此,我们既有乐观,又有疑问。

  乐观之处在于,其他国家做得到,中国没理由做不到。

  英国前首相布莱尔曾说:已经记不清有多少次,这个国家或者那个国家的人对我说,“我所面临的情形不同,这个国家很独特。”这样的话几乎总是错的。

  我们不求中国在这一点上实现什么奇迹,只要表现出正常水平,工作时间就理应逐步降下去。

  但疑问之处在于,“随着人均 GDP 提升,劳动时长下降”,这背后的逻辑应该是,中国的各项产业,在价值链上越爬越高(微笑曲线的两端),越来越举重若轻,拼创意不拼蛮力。

  问题是,现在拼 996 的那些互联网公司,是在攀爬全球产业价值链的高端吗?

  一种简单的评判标准是:当你靠员工 996 甚至 007 成功霸占国内买菜市场,这项业务,这种竞争方式,能走出国门,占领一个新市场吗?

  假如,是在被围追堵截的芯片业务上,一家中国企业的一名员工加班猝死了,不人道的问题依然存在,但我们心中或许还会有一点,如同对过度劳累的老师,医护人员,基层扶贫干部般的敬意。

  可是现在的场景是怎样的呢?许多公司只是把“小步快跑,试错迭代”发挥到了极致:我也不知道业务跑不跑得通,我也不知道优化方向对不对,你们就去试吧,尽快试,尽快改,拿时间换空间。

  竞争对手一月 300 小时,我们就一月 380 小时。

  和想象中的“发达”“科技”“创新”“未来”似乎不太一样。这样的发展方式,能换来我们想要的乐观未来吗?

  至少英文里有句话:If you work really hard, they will let you keep hard working.(如果你真的很努力工作,他们就会让你继续努力)

  3

  横向与纵向的视角都讲到了,但我们仍然停留在宏观层面,没有考虑具体操作的问题。

  假如人均 GDP 10000 美元真是一个劳动时长的变化拐点,那么改变该如何实现呢?各方应该为此付出怎样的努力呢?

  我们请教了几位老师,来看看他们的观点吧。

  在成长型公司,忙是肯定的。但很多公司的管理本身存在问题,导致许多重复工作增加员工负担,因此梳理工作本身是十分有必要的。

  1. 公司有没有致力于最佳效率的优化,让工作越来越简单,这需要对员工进行培训,为他们提供高效的工具,从而提高整体效率。

  2. 一个人的能力有限,但组织之间高效配合就能提升个人效率。很多公司个人的低效,源于各部门之间互不配合,经验无法共享,导致个人做重复工作,越来越忙。

  3. 善于利用知识的沉淀。其他人已解决的问题,我们就可以通过交流分享和知识库的学习来避免弯路,从而提升效率。

  企业内部构建起知识体系,提供高效工具,建立分享机制等,打破部门之间的墙,以结果为导向,能减少很多工作量。

  忙的另一种可能,跟企业的治理结构有关,有些老板判断员工的优秀与否就用一个标准——谁的加班时间长,这导致的结果就是大家都混日子,最终死路一条。

  从企业战略看,公司的文化不该是围绕老板的想法转,而是向上管理好老板,这一点要清晰。许多员工光是揣摩上级要什么,大量时间用来做 PPT 和汇报,就占用了大量工作时间。如果上级领导或老板能从自身出发,以结果为导向,从改变自身来促进企业组织的改变,也能减少这部分员工的加班。

  管理者也要主动管理下属的加班行为,如果是活真的很多,要考虑是不是得加人了;如果是这个人的技能问题导致加班尤其长,不能使劲逼他而是要考虑换人。

  当然,很多公司在快速成长期,免不了一段时间的集中突击,但不应成为一种常态,疲倦之事不会产生好的结果。

  我们不能因为某些个案就认为出了问题的企业就是为富不仁,企业家就是冷血动物。这主要是一个文化问题,也可以说我们正在遭遇奋斗者的窘境。

  但举一反三,由表及里,中国企业的确也到了一个需要从价值观,战略和机制上,高度关注劳动者权益和健康保护的时刻了。

  首先,中国企业需要从全球劳动者保护,社会主义国家的劳动者地位,可持续发展,CSR(企业社会责任)和 ESG(环境,社会,治理)等角度,对员工这一重要的利益相关者给予战略性的重视,而不是被动响应式的对付。企业领导人要在提高员工价值上真正投注精力。员工也是企业最重要的“产品”。爱护和培育员工就是对社会尽责。

  其次,国际社会,包括在中国的跨国公司和少数本土企业,在员工健康方面已经有一些行之有效的探索,以及“最佳实践”(如 CEO 抗癌黄金标准),应该大力倡导和推广。企业要在董事会,管理层方面制定员工安全,健康与保护的最高规则和落实机制,并作为不可动摇的责任底线,同时以透明的态度向社会发布相关内容的报告,接受社会的监督。

  最后,中国龙头企业要在关爱员工方面起到带头作用。要从最高层开始,虚心听取源自最基层的意见。很多企业的无休止加班是“伪加班”或“无必要加班”,甚至为加班而加班,效果并不好,只是企业最高层不自知罢了。

  奋斗光荣,奋斗无错,但不要把某些超出人的正常承受能力的东西都和奋斗掺杂在一起,或者以为是必要的代价。

  奋斗无止,人道有界,我们更要倡导“必须的善”,呼吁企业用爱,温暖,创造性,人的全面发展作为健康发展的驱动力,朝着环境友好,社会友好,员工友好,信守对消费者的承诺的方向演进,而不是不断去测试人到底会不会被压垮。

  这个时代正在发出清晰的声音——人是目的,生命是崇高的价值,对生命的珍视既是一种人性,也是一种不能推卸的责任。在这个问题上的任何忽视,以及不以为然,都可能铸成大错。

  拼多多事件乃至互联网 996 背后,其实是一种剧场效应,想象我们在电影院看电影时,本来坐着好好的,忽然第一排观众站起来看,导致第二排观众也只能站起来看,于是全场都得站起来看电影。

  全场站起来看电影,更累了,但看电影的效果并没有比原来更好,这就是剧场效应。

  互联网公司的 996 也是一种剧场效应,在行业内已形成一种普遍现象。当然互联网行业有其特殊性,这是一个比速度的行业,所有公司都在奋力奔跑要到达临界点,因为谁先越过临界点,基本意味着胜负已定,后面的企业就没有机会了,所以速度很重要。

  这就会导致互联网行业的剧场效应,第一家公司 996,就有第二家公司 996,最终所有公司 996,没有竞争优势后,就开始有企业从 996 变成 007,接下去所有的公司都向 007 靠拢。

  这就是以速度为核心的互联网行业存在的问题,该怎么办呢?得通过行政手段,通过法律规定的制约,要求公司不允许 996,否则就罚款。这时候很多互联网公司甚至能松口气。

  比如,曾经美国烟草行业都喜欢做广告营销,后来美国政府禁止广播和电视等渠道刊登烟草广告。这让美国烟草行业的利润不降反升,因为曾经的烟草行业就存在普遍打广告的剧场效应,禁令的出台反而让烟草公司减少了这方面的负担。

  回到互联网公司,解决 996 问题得靠强大的政策约束。

  拼多多极端事件背后,跟互联网公司的激励机制有关,公司鼓励员工多加班,不光是薪水,还体现在福利上,比如提供免费的早餐,夜宵,即变相激励员工多加班。以及互联网公司的价值观也有一些偏差,比如提倡“996 是福报”,从而鼓励员工多干活。

  互联网企业本身节奏就很快,再加上这类激励和价值观,变相让员工拿命换未来,最终产生悲剧。

  过去富士康被称作“血汗工厂”,是因为制造业很多工作是流水线,工人的工作时间越长,产出越多。但互联网行业有本质区别,更多是创意型工作,投入时间和产出并非绝对成正比。这就得从管理,价值观等角度做出调整。

  当一家公司发展到一定程度,也要相应地跟上心理疏导方面的投入,比如提供心理咨询和辅导等。

 
来自: 吴晓波频道(ID:wuxiaobopd)
你的远见,被千万开发者看见

24小时阅读排行

    最新新闻

      相关新闻

        Baidu